بسمه تعالی
سرپرست محترم سازمان تأمین اجتماعی
سلامٌ علیکم؛
بدینوسیله، جمعی از کارکنان سازمان تأمین اجتماعی، در چارچوب حق قانونی مطالبهگری و با تکیه بر مسئولیت سازمانی خویش، ضمن اعلام همراهی و آمادگی برای همکاری در مسیر اصلاحات، مراتب نگرانی عمیق خویش را نسبت به وضعیت موجود نظام مدیریت منابع انسانی ابراز و با استناد به مبانی علمی مدیریت و الزامات اخلاقی و سازمانی، خواستار بازنگری فوری و بنیادین در رویههای جاری مینماییم.
بنا بر آموزههای اثباتشده علم مدیریت، استمرار موفقیت هر سازمانی، بهویژه سازمانی به وسعت و حساسیت تأمین اجتماعی، در گروِ سلامت نظام انگیزشی، عدالت سازمانی، رضایت شغلی و بهکارگیری شایسته سرمایههای انسانی آن است. در مقابل، هرگونه کژکارکردی در این ابعاد، نه صرفاً یک مسئله فردی یا صنفی، بلکه تهدیدی برای کیفیت خدمات، ثبات سازمانی و تحقق مأموریتهای خطیر سازمان خواهد بود.
از اینرو، موارد ذیل بهعنوان محورهای اصلی این کارزار، مستند به اصول علمی مدیریت و در چارچوب اخلاق حرفهای، به استحضار میرسد:
۱. بازنگری بنیادین در نظام توزیع منابع مالی انگیزشی
رویه جاری توزیع منابع انگیزشی، که مبتنی بر امتیاز کل شعبه و بهصورت تجمیعی محاسبه میشود، از دو حیث با مبانی علمی مدیریت ناسازگار است: نخست، گسست میان عملکرد فردی و پاداش دریافتی که انگیزش را از اثرگذاری میاندازد؛ و دوم، وجود ایرادات بنیادین در مبانی و شاخصهای خود امتیازدهی که نتیجه آن، نهتنها عادلانه نیست، بلکه قابل اتکا نیز نخواهد بود. نظام پاداش، تنها زمانی انگیزهآفرین است که از منظر کارکنان شفاف، قابلپیشبینی، منصفانه و مبتنی بر سهم واقعی فرد باشد.
۲. اهتمام ویژه به حفظ و حمایت از سرمایه انسانی در برابر فشارهای مزمن کاری
حجم بالای کار، پیچیدگی فرایندها و گستره وسیع مأموریتها، کارکنان سازمان را در معرض فرسودگی شغلی قرار داده است. بر اساس مبانی علمی، هرگاه خواستههای شغلی با منابع حمایتی در اختیار کارکنان متناسب نباشد، پیامدهای زیانباری همچون تخلیه عاطفی، افت کیفیت خدمت، افزایش خطا و کاهش تعلق سازمانی بروز میکند. تأکید میگردد که نیروی انسانی، ارزشمندترین سرمایه سازمان است و صیانت از آن، پیششرط تحقق هرگونه بهرهوری پایدار محسوب میشود.
۳. طراحی برنامهریزیشده برای مسیرهای پیشرفت شغلی (عمودی و افقی)
محدودیتهای ساختاری در ترقی عمودی، در نبود برنامهریزی برای غنیسازی مشاغل و پیشرفت افقی، بهعنوان یکی از مهمترین عوامل کاهش انگیزش، عمل میکند. بر اساس اصول علمی، چشمانداز رشد حرفهای و معناداری نقشها، از عناصر کلیدی انگیزش پایدار است. ضروری است سازوکارهای واقعی و قابلدسترس برای توسعه مهارت، ارتقای نقشها و پیشرفت شغلی، بهطور نظاممند طراحی و اجرا گردد.
۴. متناسبسازی عادلانه حقوق و مزایا با شاخصهای اقتصادی و سازمانهای همتراز
عدم هماهنگی افزایش احکام حقوقی با نرخ تورم و فاصله معنادار دریافتیها نسبت به دستگاههای همتراز، از منظر عدالت سازمانی، زمینهساز احساس تبعیض و محرومیت نسبی است. کارکنان، تناسب و کفایت دریافتی خویش را نه صرفاً با نیازهای معیشتی، بلکه از طریق مقایسه با شرایط بیرونی ارزیابی میکنند. بنابراین، اصلاح این ناترازی، امری ضروری و فوری در جهت احیای اعتماد و عدالت است.
۵. تقویت و احیای مزایای رفاهی، تفریحی و انگیزشی
مزایای رفاهی و غیرمستقیم، بخشی از نظام جبران خدمات و تجلی توجه سازمان به منزلت و کیفیت زندگی کارکنان است. حذف یا تقلیل این مزایا، حتی تا سطح حداقلهای قابلاستفاده، در شرایط فشار کاری بالا، پیام روشنی از نادیدهگرفتهشدن زحمات کارکنان به بدنه سازمان منتقل میکند. بازگرداندن و تقویت این حمایتها، علاوه بر جنبه انسانی، از منظر مدیریتی نیز سرمایهگذاری در سلامت روان و ثبات نیروی انسانی است.
۶. استقرار نظام شایستهسالاری و بهکارگیری تخصصها در جایگاههای متناسب
عدم بهکارگیری نیروهای تحصیلکرده و متخصص در جایگاههای شایسته ایشان، با وجود گذر از آزمونها و فرایندهای ارزیابی متعدد، در تعارض مستقیم با اصول شایستهسالاری و تناسب فرد-شغل است. این وضعیت نهتنها به اتلاف سرمایه انسانی و کاهش بهرهوری میانجامد، بلکه اعتماد بدنه کارکنان به نظام ارزیابی و فرصتهای برابر را نیز مخدوش میسازد.
۷. انتصابات؛ از ضابطهمحوری تا روابطمحوری
در کنار تمامی موارد پیشگفته، یکی از ملموسترین مصادیق تضعیف عدالت سازمانی، رویه انتصابهایی است که نه بر مبنای ضوابط شفاف و شایستگیهای اثباتشده، بلکه بر پایه روابط و سلایق فردی صورت میگیرد. این رویه، پیام روشنی به کل بدنه سازمان منتقل میکند: تخصص، سابقه، عملکرد و گذر از ارزیابیهای رسمی، الزاماً معیار تصمیمگیری نیستند.
از منظر مبانی علمی مدیریت، هرگاه کارکنان ادراک کنند که مسیر پیشرفت، نه از گذرگاه ضابطه، بلکه از مسیر رابطه میگذرد، اعتماد ایشان به نظام سازمانی فرو میریزد و احساس عدالت، جای خود را به یأس و بیاعتمادی میدهد. این وضعیت، نهتنها انگیزش را در افراد واجد صلاحیت از بین میبرد، بلکه بهتدریج فرهنگ سازمانی را به سمت «پیروی از منافع و روابط» سوق میدهد؛ فرایندی که در بلندمدت، سرمایه اجتماعی سازمان و پایههای سلامت اداری آن را بهشدت تضعیف میکند.
استقرار ضابطهمحوری، شفافیت در معیارهای انتصاب و پاسخگویی در تصمیمات جابهجایی و ارتقا، پیششرط بیبدیل بازسازی اعتماد و تحقق عدالت سازمانی است. هر اقدامی در راستای این اصل، نشانهای از عزم واقعی مدیریت در مسیر اصلاحات خواهد بود.
این کارزار، خواستار آن است که سازمان، با عبور از نگاه صرفاً اداری و عددی، بر پایه اصول علمی و انسانی، نظام مدیریت منابع انسانی خود را بازطراحی نماید. مطالب این کارزار، نه امتیازخواهی، بلکه مطالبه اصلاح ساختاری و استقرار مدیریت مبتنی بر عدالت، شایستگی و کرامت انسانی است.
بدینوسیله، بهطور مشخص، موارد زیر بهعنوان مطالبات مکتوب کارزار اعلام میگردد:
۱. تشکیل کارگروه تخصصی با حضور نمایندگان کارکنان جهت بازطراحی نظام امتیازدهی و توزیع منابع انگیزشی مبتنی بر سهم فردی و شفاف؛
۲. اصلاح و هماهنگسازی نظام حقوق و مزایا با شاخصهای اقتصادی و سطح دریافتی سازمانهای همتراز؛
۳. طراحی و اجرای برنامه جامع مسیرهای پیشرفت شغلی (عمودی و افقی)؛
۴. احیای حداقلی مزایای رفاهی، تفریحی و انگیزشی و تقویت آنها؛
۵. استقرار نظام شایستهسالاری و بهکارگیری تخصصها در جایگاههای متناسب؛
۶. صیانت از سلامت روان و رفاه کارکنان در برابر فشارهای مزمن شغلی؛
۷. استقرار ضابطهمحوری و شفافیت در انتصابات و پاسخگویی در جابهجاییها و ارتقاها.
ما، کارکنان سازمان تأمین اجتماعی، بر این باوریم که با عنایت و تصمیمسازیهای عالمانه جنابعالی و مشارکت سازنده بدنه سازمان، میتوان در مسیر اصلاحات ساختاری، گامهای مؤثر و ماندگاری برداشت.
توفیق روزافزون جنابعالی در خدمت به بیمهشدگان و حفظ کرامت سرمایههای انسانی سازمان را از درگاه خداوند متعال مسئلت مینماییم.
موفق شد
ویژه
بحث و گفتگو